Reinventarse a los 34: Mi primer paso como PM

A los 34 años decidí volver a desafiarme.
No porque estuviera perdida, ni porque no tuviera un camino recorrido. Todo lo contrario. Fue justamente el haber recorrido distintos caminos lo que me llevó a entender que todavía podía elegir uno nuevo.

Durante mucho tiempo creí que estudiar una carrera universitaria marcaba el fin de una etapa, la de aprender, como si después solo quedara trabajar y especializarse. Hice cursos, asistí a capacitaciones, pero no imaginaba —o tal vez no me permitía imaginar— que reinventarse era una posibilidad real, tangible, necesaria.

En mi tránsito laboral descubrí que había cosas que me apasionaban… y que ni siquiera sabía que me apasionaban: el trabajo en equipo, la búsqueda constante de soluciones, el acompañamiento a otros.
Conocí el rol del liderazgo casi por casualidad, y me enamoré. Fue un lugar donde me sentí plena, útil, valorada. Donde empecé a construir una identidad propia, no solo profesional, sino también personal. Ahí comprendí que no basta con hacer bien una tarea, sino que también importa cómo acompañamos a otros a hacer la suya.

Hoy arranco una nueva experiencia: un hackathon. Pero esta vez, con una diferencia.
Ya no voy a acompañar al equipo desde afuera. Hoy soy parte activa del equipo, y esta vez como Product Manager.
Y sí, puedo decirlo con confianza: me siento cómoda con este nuevo rol. Como si me hubiera probado una prenda nueva y descubriera que me queda bien, que se amolda a lo que soy, a lo que viví y a lo que tengo para ofrecer.

Este camino como PM lo transito con todo lo que aprendí: la escucha, la empatía, el análisis crítico, la mirada en el todo y en el detalle. Pero también con la humildad de saber que aún me queda mucho por aprender.

Hace poco, un compañero me compartió una reflexión que me tocó profundamente. Me dijo:

“A veces lo que falta en los hackathones es un líder técnico. Porque los PM no siempre tienen el conocimiento técnico necesario para ayudarnos”.

Y lo entendí. Me puse en su lugar y reconocí que tenía razón.
Pero en lugar de defenderme, elegí pensar. ¿Qué hace realmente un Product Manager? ¿Asignar tareas, organizar flujos, sacar métricas? Claro que sí. Pero, ¿es solo eso?

Le respondí algo que resume mi forma de entender este nuevo rol:

“Tranquilo, no voy a decirte qué trabajo tenés que hacer. Mi tarea será ayudarte a reflexionar sobre tus decisiones, cuestionarlas con respeto, y acompañarte para que vos decidas cómo trabajar. Los líderes técnicos no siempre vienen con una etiqueta. A veces emergen naturalmente, y el equipo los sigue por respeto, admiración o por la seguridad con la que comparten su conocimiento”.

Estoy dando mis primeros pasos como PM, y ya aprendí algo fundamental: los roles no definen a las personas, las personas redefinen los roles.
A veces, para crear valor en un equipo, hay que romper con los imaginarios sociales de lo que “debería ser” un profesional, y reconstruirlo desde la colaboración, la empatía y el objetivo común.

Hoy empiezo este nuevo camino con la certeza de que no estoy dejando atrás lo que fui. Estoy integrando todo lo que aprendí, para ser más.
Más útil. Más presente. Más humana.

🚨 Lo que nadie te dice sobre construir una fintech desde cero

Errores, aprendizajes y verdades incómodas desde adentro del MVP “Ahorro e Inversiones”

¿Creés que hacer una app de inversiones es solo cuestión de “scrums” y MVPs funcionales? Spoiler: nuestro MVP no funcionó.

Y eso está bien. Este proyecto fue una práctica intensiva de cinco semanas, con el objetivo de aprender. Y aprendimos. A veces a la fuerza, muchas veces en el caos, pero con conciencia crítica y compañerismo.

Este post no es un éxito para LinkedIn.

Es una bitácora real: lo que intentamos hacer, lo que logramos construir, lo que se cayó a último momento y lo que nos queda como base para seguir creciendo.

🎯 ¿Qué fue “Ahorro e Inversiones”?

Un proyecto colaborativo para desarrollar un MVP de una app fintech.

Durante cinco semanas, un equipo multidisciplinario (PM, UX, devs, QA y más) intentó diseñar una experiencia de ahorro e inversión amigable, con foco en educación financiera, personalización e integración de comunidad.

Todo en un marco experimental:

❌ sin métricas duras

❌ con planificación tentativa

❌ sin promesas de producto terminado

📍 Lo que se hizo (y lo que no)

✅ Logros reales

• Se construyó un MVP navegable con funcionalidades clave: autenticación, dashboard gamificado, sección de inversiones y foro.

• Hubo trabajo colaborativo entre disciplinas, con herramientas como Notion, Figma y Trello.

• Se planteó una propuesta de valor coherente basada en educación financiera y comunidad.

• Se realizaron dinámicas de integración y trabajo en equipo para fortalecer la colaboración.

• Se llevó a cabo una retrospectiva final que permitió reflexionar en conjunto sobre errores, aciertos y aprendizajes.

❌ Lo que no funcionó

• La organización inicial se desdibujó: los sprints no se cumplieron y las tareas se volvieron reactivas.

• El producto no pudo validarse técnicamente: la programación presentó fallas críticas al final, lo que impidió testear funcionalidades completas.

• No hubo métricas ni KPIs que permitieran evaluar el impacto o medir la calidad de forma objetiva.

🧭 Liderazgo en modo aprendizaje

El liderazgo en este proyecto fue horizontal, rotativo, adaptativo.

No hubo jefes, pero sí referentes. Y aunque no se cumplieron todos los rituales ágiles, sí hubo algo clave: la voluntad de escuchar, corregir y acompañar.

🗣 “Los líderes que se adaptan en lugar de imponer, son los que construyen confianza duradera.”

— Simon Sinek

🧪 Metodología: Scrum, pero con barro

Se intentó seguir un enfoque ágil: sprints, backlog, daily meetings.

En la práctica, la dinámica fue más caótica. Las tareas se desbordaron, el tiempo fue poco, los roles se mezclaron.

Pero también eso enseñó algo:

📌 “Los marcos ágiles no son recetas mágicas. Son marcos.

Si no hay alineación ni claridad, lo ágil se convierte en improvisación con post-its.”

— Jeff Sutherland, creador de Scrum

🔎 Investigación y diseño: la teoría vs la práctica

Se hizo una breve investigación de mercado, se validaron algunas ideas con entrevistas, y se diseñaron flujos UX coherentes.

Pero la realidad del tiempo y los recursos chocó con la teoría:

• Los prototipos estaban bien pensados, pero muchos no llegaron a implementarse.

• El onboarding personalizado y las recomendaciones con IA se pensaron… pero no se probaron.

• El foro funcionaba, pero sin usuarios reales para activarlo.

🧠 Aprendizajes con sabor a reality check

1. Planificar no es suficiente
   Tener Notion bonito no garantiza organización. La ejecución es donde se prueba el liderazgo.

2. Construir comunidad no se programa en React
   Se necesita contenido, moderación, interacción real. No alcanza con un botón de comentarios.

3. Falló el código, no el equipo
   Las fallas técnicas no opacaron la calidad del equipo humano. Y eso, en proyectos reales, vale oro.

4. El aprendizaje fue el producto
   No tener un MVP funcional no fue un fracaso. Fue el resultado de un proceso real de aprendizaje.

5. Reflexionar juntos fue clave
   La retrospectiva final nos ayudó a entender desde dónde veníamos y hacia dónde podríamos mejorar. Hablamos con sinceridad, empatía y compromiso.

📚 Referencias que cobraron sentido

• “The Lean Startup” – Eric Ries

  “El fracaso temprano y frecuente es el combustible del aprendizaje.”

• “Scrum: Doing Twice the Work in Half the Time” – Jeff Sutherland

  “Un backlog sin propósito es solo una lista de tareas pendientes.”

• PMI - Project Management Institute

  La gestión de proyectos debe adaptarse al contexto, incluso si eso implica aceptar que el éxito no siempre es la entrega de un producto terminado.

🧩 Reflexión final

El MVP de “Ahorro e Inversiones” no llegó a estar completo.

Pero construimos algo: un equipo con visión crítica, con ideas que merecen una segunda vuelta, y con la humildad de decir "esto no funcionó, pero aprendimos cómo hacerlo mejor."

“El verdadero aprendizaje ocurre cuando hay espacio para equivocarse sin miedo.”

— Brené Brown

 

Hablemos de plata: ¿por qué sigue siendo tabú el salario en IT?

A veces me pregunto si realmente la gente en IT teme decir cuánto gana o si, en realidad, tememos las represalias de las empresas. Todos hemos estado en esa situación incómoda en una entrevista cuando nos preguntan: "¿Cuál es tu remuneración pretendida?" y sentimos que cualquier respuesta es un error. Pido mucho, me descartan. Pido poco, me estoy regalando. Y luego la gran duda: "¿No me llamaron por caro o por barato?". Porque, claro, adivinar el número mágico es parte del proceso, ¿no?

Lo curioso es que la transparencia salarial podría ahorrarnos este mal trago y también beneficiar a las empresas. Imaginemos un escenario donde los sueldos estén claros desde el principio: las personas sabrían a qué posiciones postularse y las empresas no recibirían cientos de CVs de personas que, al final del proceso, descubrirán que la oferta económica no es lo que esperaban. ¡Menos desgaste para todos! Pero claro, ¿quién quiere eficiencia cuando podemos seguir con la tradición del secretismo?

📈 Oferta y demanda: una ley universal que ignoramos en IT

La economía nos ofrece una teoría muy básica pero aplicable a casi cualquier mercado: la ley de oferta y demanda. En pocas palabras, si hay alta demanda de un bien o servicio y poca oferta, su precio sube. Y lo mismo ocurre al revés: si hay mucha oferta y poca demanda, el precio baja.

Aplicado a los salarios en IT, esto significa que si un rol es muy demandado y hay pocos profesionales capacitados, el salario debería ser alto. Por otro lado, si hay muchas personas para una misma posición, los salarios tienden a estancarse. El problema es que esta dinámica no siempre es transparente. Sin información clara sobre sueldos, los empleados no pueden evaluar correctamente su valor en el mercado y las empresas pueden aprovechar esta opacidad para mantener los sueldos artificialmente bajos. Pero hey, mejor sigamos jugando a las adivinanzas.

🚨 El problema de la falta de información

Cuando las empresas no publican rangos salariales, generan un mercado laboral con asimetría de información, otro concepto económico clave. Esto significa que una parte (el empleador) tiene más información que la otra (el candidato). ¿El resultado? Negociaciones desiguales y empleados subvalorados.

Es cierto que no todos los salarios pueden ser iguales. Una reclutadora me dijo una vez que las diferencias salariales dependen de las habilidades de cada persona, lo cual tiene sentido. Pero el problema aparece cuando los salarios no se alinean con las responsabilidades. He visto casos en los que alguien con habilidades técnicas superiores gana menos que otra persona con menor experiencia, simplemente porque uno supo negociar mejor que el otro. ¿Eso es justo? Bueno, supongo que la habilidad para regatear también cuenta.

🌟 Transparencia: una solución simple con grandes beneficios

Pensemos en los beneficios de la transparencia salarial:

• 👩‍🎓 Mejor toma de decisiones: Los profesionales sabrían si un puesto les interesa sin perder tiempo en procesos largos.

• 💡 Menos rotación: Un estudio de Payscale demostró que la transparencia reduce la rotación de empleados en un 30%.

• 📅 Mayor equidad: Se reduciría la brecha salarial de género y otras desigualdades.

• 🎓 Mercado laboral más eficiente: Si aplicamos realmente la ley de oferta y demanda, los salarios serían más competitivos y justos.

🌐 Un futuro donde hablar de sueldo sea normal

Poco a poco, algunos países están avanzando en este sentido. En Nueva York y California, las empresas están obligadas a publicar los rangos salariales en sus ofertas laborales. En Europa, la tendencia también crece. Si estas iniciativas funcionan, podríamos ver un cambio global que beneficie tanto a empleados como a empleadores. Aunque claro, seguirá habiendo empresas que prefieran la vieja estrategia del "dinos tus expectativas y veremos si te pagamos lo mismo que al resto o te damos una sorpresa (y no de las buenas)".

Hasta entonces, la mejor herramienta que tenemos es hablar. Hablar entre colegas, compartir información y exigir transparencia. Porque al final del día, saber cuánto ganamos no debería ser un tabú, sino un derecho.

🤔 Reflexión final: ¿y tú, cuánto vales?

Si hoy descubrieras que alguien en tu equipo, con las mismas responsabilidades, gana significativamente más que tú, ¿qué harías? ¿Seguirías en silencio? ¿Lo confrontarías? ¿Te replantearías tu valor en el mercado?

💡 La transparencia es poder. Y el conocimiento es la mejor herramienta para exigir lo que mereces.

📢 Si seguimos ocultando la información salarial, ¿realmente estamos ayudando a mejorar el mercado laboral o solo perpetuamos un sistema desigual? Dejame tu opinión en los comentarios. ¡Hablemos de esto! 📝🌟